大新闻笔 | 邱武才 – 你会是“Gila Title”（职位狂热症）吗？

这种心理状态，让他们倾向于继续掌权，即便组织章程明确限制任期，他们仍会想方设法延续自己的领导地位。

而除了心理因素，现实中的利益考量也是促使他们不愿交棒的原因之一。尽管华团大多属于非营利性质，但它们往往掌握着资源、人脉，甚至能带来商业机会或政治资本。对于一些人来说，这些隐形利益才是真正的牵绊。

有人曾问：“你为什么参与这些组织？是不是因为有‘空头’？” 这种疑问反映出社团内长期存在的现实问题。

许多华社组织缺乏健康的权力交接文化，领导层常年由同一批人掌控，年轻一代难以晋升，导致组织缺乏新血。

当晋升空间受限时，一些原本在位的领导人干脆另创新会，自封主席，以确保自己仍能在社交场合保持地位。

与此同时，社团的章程与制度往往存在漏洞，即使规定主席任期限制，也未必有真正的监督机制来执行。

许多领导人在卸任后，仍以“顾问”或“永久名誉会长”的身份继续掌控组织运作，甚至影响选举结果，让自己信任的人接棒，以间接掌权。

一个组织的成功与否，关键在于团队合作与集体利益，而非个人光环。然而，在某些领导人的长期掌控下，组织往往变成个人舞台，缺乏团队决策文化。

在这情况下，一旦换领导，新接班人若无法获得同等资源或人脉，组织便有可能迅速衰落。于是，一些人以“维持组织稳定”为由，选择继续连任，甚至另立门户，确保自己仍在领导地位。

除了组织内部的问题，华社的社会文化因素也助长了“Gila Title”现象。许多人仍然习惯用头衔来衡量个人的社会地位，认为拥有多个“会长”或“主席”的头衔会更受尊重。

这种价值观促使一些人不断追逐职位，即使该头衔本身已无实质影响力，仍然觉得“多一个头衔，多一分荣耀”。

这种对职位的执念，使得许多社团变成了“头衔制造工厂”，不断衍生出类似的组织，造成资源浪费，甚至导致社团之间的内斗。

要改善这个现象，首先需要加强社团章程的执行力，确保领导人能够真正交棒，而不是以各种方式继续掌权。

此外，选举机制应更加透明，避免“内定人选”主导组织运作，确保真正有能力、愿意付出的人可以担任领导职务。

同时，社团也应积极培养年轻人，设立青年团，提供实习与培训机会，让年轻人有足够的晋升空间，而不是等到领导层老化才来匆忙寻找接班人。

更重要的是，整个华社需要改变对职位的迷思，不应再以“头衔”为衡量个人贡献的唯一标准，而应更加注重实际行动与影响力。

如果一个人的社会地位只能依靠职位来维持，那只能说明这个职位本身已经失去真正的意义。只有当整个社团文化回归初心，以集体利益为先，摒弃个人主义，才能让组织真正发挥它的价值，促进华社的团结与发展。

记得有一次，参加某组织的会员大会，主持会议的主席宣布：“今年是改选年，为了方便大家，就‘照旧’吧！”

人在现场的我顿时傻眼，这样的做法，真的是改选吗？

无论一个团体的规模有多大、地位有多高，总有一天，所有的领导者都必须卸下职位。真正的贡献，不在于头衔，而在于卸任后，组织是否依然稳健发展，以及能让新一代继续发光发热。